PARADIGMA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SDM :
• A general term used to describe a variety of functions aimed at effectively managing an organization's employees or "human resources"
• The goal of HRM is to assist organizations to meet their strategic goals by :
– attracting and retaining qualified employees,
– managing them effectively
– ensuring that the organization complies with all appropriate labor laws

Tanggungjawab Manajer SDM
(baik dalam Perusahaan maupun Pemerintahan):
– Mengadakan Rekrutmen
– Melakukan Training
– Memfasilitasi dan Mengelola Kebutuhan Karyawan

Juga termasuk tugas-tugas :
– writing job descriptions
– interviewing and testing applicants
– administering salary and benefit programs,
– staff training
– counseling employees concerning their personal and job problems
– dealing with rule violation and conducting research in employment problems.

Ringkasnya:
MANAJEMEN SDM: Kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dalam sebuah proses manajemen.

– Kerangka Kerja Havard

“Manajemen SDM adalah proses pengelolaan yang lebih memperhatikan manusia sebagai aset potensial daripada hanya sebagai variabel biaya”.
“Manajemen SDM melibatkan semua keputusan dan tindakan manajemen yang mempengaruhi sifat hubungan antara organisasi dan karyawan sebagai sumber daya organisasi.”

ASPEK-ASPEK MANAJEMEN SDM

• Pembuatan dan Pengembangan Struktur Organisasi.
• Perencanaan SDM.
• Rekrutmen dan Seleksi.
• Proses Manajemen Kinerja.
• Pengembangan Kapasitas Karyawan.
• Pemberian Imbalan kepada Karyawan.
• Hubungan Kerja dengan Karyawan.
• Kesehatan dan Keselamatan Kerja.

SIKLUS MANAJEMEN SDM
(Fombrun et-al, 1984, dalam Michael Armstrong, Strategic Human Resource Management, 2003)

Seleksi Manajemen Kinerja Pengembangan / Imbalan Kinerja

Model Paralel Manajemen SDM

• Seleksi : mencocokan sumber aya manusia yang ada dengan Posisi yang tersedia
• Penilaian : kualitas kinerja.
• Imbalan : setiap prestasi diberikan imbalan yang layak.
• Pengembangan : mengembangkan karyawan yang berkualitas bagus.

Kerangka Kerja Harvard untuk Manajemen SDM

Kepentingan stakeholder:
- pemegang saham
- manajemen
- karyawan
- pemerintah
- serikat pekerja

Faktor situasional:
- karakteristik ten kerja
- strategi & kondisi bisnis
- filosofi manajemen
- pasar tenaga kerja
- serikat pekerja
- teknologi pekerjaan
- nilai hukum dan sosial


Pilihan Kebijakan:
- Otoritas Karyawan
- Arus sumber daya man
- Sistem Imbalan
- Sistem Pekerjaan

Hasil MSDM :
- Komitmen
- Harmoni
- Sistem Imbalan
- Efektifitas Biaya

Konsekuensi Jangka Panjang :
 Kesejahteraan Individu
 Efektifitas Organisasi
 Kesejahteraan Sosial

Kepentingan stakeholder + Faktor situasional  Pilihan Kebijakan Hasil MSDM Konsekuensi Jangka Panjang

Konsekuensi Jangka Panjang ....> Kepentingan stakeholder
Konsekuensi Jangka Panjang ....> Faktor situasional
Konsekuensi Jangka Panjang ....> Pilihan Kebijakan

The Human Resource Management System

Analisis Jabatan -> Rekrutmen & Seleksi-> Orientasi & Pelatihan-> Menata Sistem Gaji-> Penilaian Kinerja-> Latihan & Pengembangan-> Membangun Komitmen-> Analisis Jabatan-> Analisis Jabatan……dst

Faktor-faktor yang Mempengaruhi:
Lingkungan Internal
1. Gaya dan Preferensi Pemimpin
2. Sumber-sumber Keuangan
3. Tujuan Organisasi dan Strategi
4. Perubahan Angkatan Kerja

Lingkungan Eksternal
1. Dampak Globalisasi dan Pasar Bebas
2. Kemajuan Teknologi Komunikasi
3. Ekonomi Nasional /Internasional
4. Perubahan Peraturan Perundangan
5. Perubahan Pola Partisipasi Masyarakat.

Manajemen SDM meliputi :
• Melakukan Analisis Jabatan
• Merencanakan Kebutuhan Pegawai
• Merekrut dan Menyeleksi Calon Pegawai
• Memberikan Orientasi dan Pelatihan bagi Pegawai Baru
• Menata/mengolah Sistem Penggajian
• Menyediakan Insentif dan Kesejahteraan
• Menilai Kinerja
• Melakukan Komunikasi
• Pelatihan dan Pengembangan
• Membangun Komitmen Karyawan
• Memberikan Peluang yang Adil
• Memperhatikan Kesehatan dan Keselamatan
• Menerima Keluhan dan
• Menjalin Hubungan (relasi) Positif

Memahami Perubahan Pola Organisasi

Organisasi Tradisional :
- Statis / Stabil
- Tidak luwes/inflexible
- Fokus pada proses pekerjaan
- Pekerjaan berdasarkan jabatan
- Orientasi pada individu
- Pekerjaan bersifat permanen
- Orientasi pada perintah
- Manajer selalu membuat keputusan
- Orientasi pada Peraturan
- Gugus kerja relatif seragam
- Jam kerja antara 5 s/d 9
- Hubungan bersifat hirarkis
- Bekerja dengan fasilitas organisasi pada jam tertentu

Organisasi Modern:
- Dinamis
- Luwes/flexible
- Fokus pada Ketrampilan
- Pekerjaan berdasarkan hasil
- Orientasi pada Tim
- Pekerjaan bersifat sementara
- Orientasi pada Keterlibatan
- Pekerja berpartisipasi Membuat Keputusan
- Orientasi pada Pelanggan
- Gugus kerja Beragam
- Jam dan hari kerja tidak dibatasi waktu
- Hubungan bersifat lateral dan jaringan
- Bekerja di manapun

Ketrampilan-ketrampilan Pilihan Manajer Efektif

Merancang Tujuan
Komunikasi iv verbal
Mengelola Waktu
Mengelola Konflik
Memecahkan Masalah
Ketrampilan Pribadi
Bekerja dalam Tim
Terbiasa dengan IT

Strategi Manajemen SDM: Pengalaman Thailand

1. Sistem Kepagawaian yang Flesksibel.
2. Pembaruan Sistem Klasifikasi Posisi.
3. Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja.
4. Implementasi Skema Senior Excecutive Services.
5. Kesempatan pemindahan tenaga kerja dari Sektor Pemerintah ke Swasta dan sebaliknya.
6. Sistem rekrutmen dan seleksi yang transparan/ cepat, dan adil.
7. Kompensasi harus sebanding dengan standar umum/pasar.
8. Meningkatkan etika dan disiplin aparat pemerintah
9. Mekanisme Pemisahan Kewenangan yang Efektif, tidak overlapping
10. Mengkaji Peran dan Misi pada semua Bagian yang mengurusi Kepegawaian

Manajamen SDM Sektor Publik

• Versi Managerialis:
- Serahkan pengelolaan birokrasi kepada tenaga tenaga manajemen profesional.
- Menerapkan standar kriteria kinerja yang tegas
- Managing by result
- Pola baru hubungan antara negara-rakyat (warga negara adalah customers).
- Birokrat harus lebih dekat dengan customers.
- Menjaga agar customers merasa tidak sia-sia membayar biaya jasa.

• Versi Institutional Economics
- Premis: masyarakat berperilaku rasional
- Pilihan terbaik ditentukan oleh struktur pilihan-pilihan yang ada
- Harus disiapkan struktur insentif / disintentif dalam transaksi-transaksi public goods
- Mengembangkan kompetisi

• Mungkinkah menerapkan model konsepsual Manajemen SDM (sebagaimana sudah dibahas) di Sektor Publik / Organisasi Pemerintahan?
• Apa tantangan dan hambatan yang dihadapi,khususnya dikaitkan dengan kondisi birokrasi Indonesia, baik di pusat maupun di daerah?
• Langkah-langkah strategis apa yang mungkin dilakukan untuk memperbaiki kinerja PNS dengan memanfaatkan pengetahuan tentang Manajemen SDM?

Daftar Pustaka / Referensi

1. Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (terjemahan edisi asli) Jilid I dan II, PT Prehallindo, Jakarta, 1997.
2. Tomas A. Sajo, Eden V. Santiago, MA. Ernita T. Joaquin, Handbook of Modern Management in Philippine Local Government, Center for Local and Regional Governance, 1998.
3. David Osborne dan Peter Plastrik, Memangkas Birokrasi: Lima Strategi Menuju Pemerintahan Wirausaha, Penerbit PPM, Jakarta, 2001
4. Michael Armstrong, Strategic Human Resource Management – A Guide to Action,PT Buana Ilmu Populer, 2003.
5. Prapto Hadi, Dukungan Sistem dan Pengembangan Pegawai Negeri Sipil untuk Pengembangan Kualitas Pelayanan Pemerintah, makalah pada Workshop Peningkatan Mutu Pelayanan Pemda, Jakarta, 19 Maret 2003.
6. Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002.
7. Bambang Purwoko, diskusi tentang Public Sector Management Reform, Office of the Civil Service Commission, Thailand, 21-26 August 2002.